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  • GE全球首席教育官鲍伯·科卡伦先生专访 (2)
  •  2006-11-03 15:38:46  作者：  来源：  浏览次数：0  网友评论0条
  • ：“你错了，我将证明给你看。”

    　　我们喜欢这样的人，我们寻找这样的人，我们愿意为他们提供做更多事情的机会。我们会说，这就是你的工作，做好它，然后回家。我们会观察，并从反馈中选择完成得最好的，给予升迁。当你发现了一种合适的氛围，那就不只是工作，而是一件令人兴奋的事。所以GE要做的就是寻找天然与这种氛围投合的人。对有些人来说，这让他们沮丧，让他们从常规的生活中被抛离；但对另一些人来说，这使他们兴奋，并试图融入这种文化氛围，因为他们有努力做到最好的自觉。GE提供机会使人们找到自我。

    　　问：机遇可能对于高层的人来说比较多，对于基层员工，如何能让高层看到他的表现？

    　　鲍伯·科卡伦：在每天的日常工作中，我们都在观察他们是如何完成一件事的，他们完成得有多么出色，他们完成得有多么迅速。我们公司有一套标准考察体系，叫做“Session C”（C阶段），也就是每年的人力资源绩效考评。从公司基层到高层都会有所考察，而且有很多方面都可以用来考察，比如个人技能、动力、压力、缺点、职业发展计划等等。这些都由员工的直接管理者监督，分析员工目前在哪一个阶段，应该提升到哪一个阶段，这中间的差距在哪里。 每年的C阶段另外需要做的一件事是对员工的排名，共分为9个等级。这项工作直接与领导力接班人计划相关，被认为具有领导潜能的人将在这时获得提名。领导力课程只是对表现最优秀的那20%的员工开放。

    　　这种方法非常有效，因为从基层到高层都同样有机会展示自己的成绩。我自己也是从一个年轻的大学毕业生起步的，也许有的人起步比我好，而我们的努力最终都得到了认可，我们都面对挑战并得到机遇。

    　　问：GE把很多聪明而且富有进取心的人才集中到了一起，要从中挑选并培养出最优秀的领导人，这是否对您的培训带来了一些难处？

    　　鲍伯·科卡伦：我们很关心的是这样的CEO是如何培养起来的。我们是一个从很早起就关注领导力培养的企业，当我们从校园开始招募新人时，我们就很重视领导潜质。除了学业上优秀的成绩，我们关注他们在活动中表现出的责任感、个性、技能和对成功的渴望。我们把他们招进来，给他们工具、工作和机会，我们向他们提供理念和指导，他们的管理者教会他们逐渐在错误中学习，学会承担责任。当他们发挥得好的时候，我们给他们奖励。当他们做得不够好的时候，我们帮他们修正。这是培养领导力的氛围。我们着力于使他们从一个层次提升到更高的层次，我们促使他们发掘自己头脑中最好的东西。当我们要选择1个CEO或者5－6个高端领导人时，我们已经成功地培训了成千上万的领导者。如果只培训一个人，但没有培训好，那么我会因此彻夜难眠，我会不断思考为什么我的培训不适合这个人。但培训成千上万个人反而容易些，你会发现我们培养出的大部分人是成功的。我们有合适的土壤，合适的环境，我们做的只是挑选其中最好的。

    　　问：GE的领导者认为对员工最有效的激励手段是什么？

    　　鲍伯·科卡伦：坦率的说，GE的领导人并不是世界上收入最高的领导层，所以金钱绝对不是GE最有效的激励手段。我认为最好的激励手段有三个：一个是机遇，去挑战对你来说真正的挑战。第二是在GE付出总会有所回报。第三，是氛围。当一个领导者离开GE，他们总会谈到团队的成员都是那么聪明，所有人都是那样优秀。GE（中国）的团队在我看来非常有天赋，在这个团队中大家相互学习，使得团队更强。这是一个令人兴奋的环境，GE的文化氛围是非常高标准的，那些乐于学习、乐于挑战的人将会发现使他们身边那些最优秀的人变得更优秀是因为他们想做的更好。我们的工作的确很辛苦，但在任何意义上，你都必须不断充实自我，渐渐适应并爱上工作。
  • 本文引用地址：http://www.iecn.org/enterprisemanagement/2006/1103/content_1566.htm
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  • 编辑：twcalm
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